录取通知书能否认定为劳动合同

【案情】

2011年2月，李某通过投递简历的方式向某装潢公司应聘室内装潢设计师一职，后于2011年3月1日收到某装潢公司的录取通知书，该通知书载明：“恭喜您已被我公司录用，您接到的本录取通知书视为双方签订的劳动合同，劳动合同期间为2011年3月5日至2012年3月5日，其间月薪为基本工资2500元/月，其他根据您的业绩按公司规定发放奖金。本公司的工作时间为每周一至周五，具体为每日9点至17点，周六、日根据公司需要安排加班，加班费另算，社会保险待遇根据国家规定缴纳。希望您于规定日期携经您签字确认的该录取通知书至我公司上班。后李某于通知书上规定日期入职某装潢公司上班。

2012年3月6日，装潢公司与李某签订了正式的劳动合同，期间为2012年3月6日至2012年4月6日，但之后因李某多次违法公司规定被装潢公司依法解除了劳动合同。李某遂向某仲裁委员会提起劳动仲裁，请求仲裁裁决某装潢公司给付自2011年4月5日至2012年3月5日未签订劳动合同的双倍工资，后被依法驳回仲裁申请。李某遂诉至法院。

【审判】

审理中，原告李某诉称：我方认可被告某装潢公司提供的录取通知书及自己签字的真实性，但我方认为该录取通知书并不是书面劳动合同合法的表现形式，且该通知书中并不具有劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款，故不具有劳动合同效力，双方于2011年3月5日至2012年3月5日期间仍然系事实劳动关系。被告某装潢公司理应支付自2011年4月5日至2012年3月5日未签订劳动合同的另一倍工资。

被告某装潢公司辩称：录取通知书形为通知书实为劳动合同，是双方真实的意思表示，且有原告的签字确认，应视为我公司与原告于2011年3月5日签订劳动合同。故请求依法驳回原告的诉请。

【律师评析】

劳动关系的建立过程通常为用人单位发出招聘广告即要约邀请；劳动者接收到后，向用人单位投送简历，提出应聘要求，即发出要约；用人单位决定录用即承诺，后自用工之日起双方成立劳动关系。所以通常用人单位向劳动者发出录取通知书，实质为书面的承诺。但用人单位发出的录用通知书本身是不能作为劳动合同的。但就本案而言，某装潢公司发出的录用通知书不仅含有录用的意思表示，还就劳动合同期限、劳动报酬、工作内容、工作时间和休息休假、社会保险等内容进行了约定，并有劳动者的签字同意，隐含了双方协商的过程，为双方真实意思表示，并且在劳动合同期限内亦按该约定实际履行，因此该录取通知书具有录取内容的同时，还兼具劳动合同的内容和效力，应认定为双方签订的真实有效的劳动合同。对于原告诉称该录取通知书缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款，故亦不符合书面劳动合同的规定，依据《劳动合同法》第18条的规定，劳动条件约定不明，可以重新协商，协商不成适用集体合同，若集体合同未规定劳动条件，适用国家有关规定。同时，笔者认为，缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款对于装潢设计师的岗位影响甚微，故该瑕疵并不导致该录取通知书约定内容无效，故该录取通知书应作为某装潢公司与李某签订的期限为2011年3月5日至2012年3月5日的劳动合同。故李某要求2012年4月5日至2012年3月5日期间未签订劳动合同另一倍工资的请求，应不予支持。

根据《劳动合同法》中对书面劳动合同构成和形式的要求，即除常规的劳动合同形式外，能否以录取通知书、劳务协议等文件为载体，约定劳动关系双方的权力义务关系，达到签订书面劳动合同约束双方行为之目的，是本案认定事实的关键点之一。法律规定的劳动合同的形式仅有两种，一为书面、二为口头，除非全日制用工双方可以订立口头协议外，其他情况均应订立书面合同。由此可见，法律关于书面合同载体的要求仅为”白纸黑字“，并未作更具体的规定。因此以非劳动合同书形式的文件为载体，订立有劳动合同内容的文件，并不为法律所禁止。故从形式上，非劳动合同形式的文件可以对权力义务进行约定，作为劳动合同载体。故不论是录取通知书还是劳务协议，或是其他类别的文件，只要为劳动关系双方对劳动权力义务进行平等协商，内容无显失公平，为双方真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，经双方签字盖章，均应认定为双方签订的书面劳动合同。